TECNOLÓGICO
DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACÁN
CARRERA:
LIC. EN ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TITULO:
|
PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y ANÁLISIS DE PUESTOS
|
ALUMNO:
BENÍTEZ UBALDO GUADALUPE
PROFESORA:
REYES AQUINO MARGARITA
GRUPO:
4LA12
ABRIL
2016
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………......……1
UNIDAD
II PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
2.1.- OBJETIVOS E
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS…………………………………………………………………………..........2
2.2.-PROCESOS DE PLANEACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS…..……4
2.2.1.-PREMISAS Y
PRONÓSTICOS……………………………..……….…….5
2.2.2.- PLANES DE DESARROLLO
DE LA ORGANIZACIÓN…………………………………………………........…………….6
2.2.3.- INVENTARIO DE COMPETENCIAS
LABORALES DE RECURSOS
HUMANOS………………………………………………………....…………………8
UNIDAD
III.- ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1.-CONCEPTO
Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS…………………………………………………………………...…….....….12
3.2.-NECESIDAD
LEGAL Y SINDICAL.....…………..……………………………..14
3.3.-MÉTODOS
PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS……………………………………………………………………….....……15
3.4.-ELEMENTOS
QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTOS…………………………………………………………………….....……...17
3.5.-MODELOS
PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS……………………………………………………………………....…..…..21
3.6.-ELABORACIÓN
DE PRÁCTICA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS……………………………………………………………………....….…...36
3.7.-PERFIL
DE ALTO RENDIMIENTO……………………………………………..38
CONCLUSIÓN…………………….………………………………………………......……..40
INTRODUCCIÓN
La planeación de recursos
humanos busca las estrategias idóneas para el logro de los objetivos que
conlleven al éxito de la empresa basándonos como eje principal en el personal,
es por ello que es necesario identificar los objetivos que la planeación de
personal brinda a la organización, por lo cual es indispensable conocer la
importancia de este proceso y en que beneficia a la organización.
Es por ello que a
continuación abarcaremos estos temas, así como también abordaremos la
planeación de personal como proceso y al ser un proceso sus distintos
componentes, como lo son las premisas, los pronósticos, los planes de
desarrollo de la organización y, por último, pero no menos importante, el
inventario de competencias laborales de recursos humanos.
Por otra parte,
definiremos lo que es el análisis de puestos y la utilidad que este tiene
dentro de la administración de personal. Así como la necesidad legal y sindical
que este tiene para un mejor desempeño de la organización.
Conocer los métodos que
pueden emplearse para la elaboración del análisis de puestos es indispensable
para su aplicación y mejor entendimiento del tema, por lo cual conoceremos los
más importantes y de mayor aplicación en las organizaciones, así como los
elementos que lo integran.
En la práctica se
utilizan diferentes modelos para la aplicación del estudio del análisis de
puestos por lo cual trataremos con los de mayor aplicación y menor dificultad,
para que podamos conocer el perfil de los empleados de las organizaciones.
UNIDAD
II.- PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
2.1.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
La planeación del capital humano es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura del personal de la organización. Si la
organización no cuenta con el personal que tenga las características necesarias
no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.
La importancia de la planeación del persona , estriba en
que atreves de ella se puede proveer lo que va a suceder en el futuro, es decir,
la dirección superior puede anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar,
estimar el número y tipo correcto del personal.
Por
ejemplo preguntas tales como:
·
¿Qué puesto en la organización requieren un
titulo de administrador, contador, ingeniero o químico?
·
Cuantos administradores, contadores,
ingenieros o químicos recién egresados serán necesarios para los próximos cinco
años?
·
¿Cuántas personas en cada nivel de salarios
están en, abajo por encima de punto medio del nivel?
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se
elimina el exceso de contratación y
capacitación, y al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados
idóneos, disponibles para cuando se necesiten. La planeación dentro de las
empresas debe tener como fin primordial, lograr que la organización mejore la
productividad, eficiencia y eficacia por un lago tiempo.
Por último, los siguientes aspectos resumen la
importancia que tiene una planeación de los recursos humanos:
·
Adecuar eficiente mente las actividades del
personal con los objetivos organizacionales futuros.
·
Mejorar la utilización de los recursos
humanos.}Lograr economías en la contratación de personal, para ayudar a otros
departamentos y en otras actividades de personal.
·
Efectuar una demanda importante sobre el
mercado trabajo.
·
Coordinar diferentes planes y programas de
personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de
desarrollo.
Objetivos
organizacionales
Los objetivos organizacionales son la
metas hacia las cuales se dirig la organización. Se desarrollan de manera
adecuada, los objetivos organizacionales reflejan el propósito del organismo
social, es decir fluyen natural mente del propósito organizacional. Los
objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los más
miembros de la organización, importantes guías de acción en aéreas como: toma
de decisiones, planeación del personal, eficiencia organizacional, consistencia
organizacional y evaluación del desempeño.
Se debe tener en cuenta que la
planeación referida tiene que encontrarse integrada con los planes generales,
tanto de los departamentos o aéreas de producción, ventas, utilización de
equipo y maquinaria, las compras, así como lo relacionado con las instalaciones
físicas.
2.2.-
PROCESO DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Es un grupo de eventos relacionados e identificados que
se desplazan hacia un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de
planeación de recursos humanos, es un flujo de sucesos por el cual la dirección
asegura el número sufriente de personal idóneo e el lugar adecuado y en el
momento oportuno.
Así, el personal será capaz de realizar con eficiencia y
eficacia las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos
generales. Por tanto la planeación del personal produce los objetivos en términos
de los trabajadores que necesiten para lograrlo.
El proceso de planeación de recursos humanos abarca
faces, las cuales se muestran en el siguiente esquema:
2.2.1.-
PREMISAS Y PRONÓSTICOS
Las
premisas de planeación
Son las condiciones previstas que operarán los
planes incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos
El pasado no se va a repetir
exactamente, pero si el departamento del personal tiene una idea de las
interrelaciones dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá proveer
mejor sus necesidades futuras.
Los pronósticos de personal
sirven para determinar:
·
¿Cuántos empleados serán requeridos para
dotar un departamento?
·
¿De qué tipo son requeridos para una función
en particular en unos tres o cinco años?
·
¿Cuántos empleados actuales estarán
disponibles para cubrir estas necesidades?
·
¿Cuántos de estos empleados vendrán del
exterior durante estos periodos?
·
¿Habrá escases o abundancia de estos
empleados?
Demanda
de recursos humanos
En una situación
determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal,
estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la
productividad, los cambios de la estructura orgánica, en el diseño de puestos.
A estos se les designa como indicadores guía.
Oferta
de los recursos humanos
Esto se refiere tanto al
personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí
la oferta interna es la que le interesa a la organización.
El objetivo del pronóstico
de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible el número de
personas que estarán disponibles, para la dotación del personal a la
organización al final del periodo de planeación
2.2.2.-
PLANES DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN
Los instrumentos de cambio
organizacional, es decir, el aprendizaje de toda la organización. El desarrollo
organizacional es un enfoque especial de cambio organizacional en el que los
propios empleador formulan el cambio necesario uy lo implementan, muchas con la
ayuda de un consultor interno o externo. El tiene las siguientes
características.
1. Se
basa en la investigación y en la acción, lo cual significa recolección de datos
sobre una unidad, grupo, departamento, o
la organización en conjnto y proporcionar a los empleados esos datos
para que se realicen y desarrollen hipótesis sobre cómo debería ser esa unidad
si fuese excelente
El
DO utiliza un proceso de tres fases
1. Diagnostico: es
la percepción de la necesidad de cambio en la organización o en parte de ella.
2. Intervención:
acción para modificar la situación actual. Se define y plantea mediante
talleres y análisis entre personas y grupos involucrados, para determinar las
acciones y el rumbo adecuado para el cambio.
3. Refuerzo: es
para estabilizar y mantener la nueva situación través de la retroalimentación
Técnica de DO
Las
principales tánicas de DO son:
1. El
entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en reunir grupos denominados grupos
E orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en cuanto a
sus habilidades y dificultades e las relaciones interpersonales. El resultado
es mayor creatividad.
2. Análisis transaccional: técnica
que busca el auto diagnosticoen las relaciones interpersonales.
3. Desarrollo
de equipos: Técnica de modificación del comportamiento en el que se reúnen varias personas de varios
niveles y aéreas de la organización bajo la coordinación de un consultor o líder y se critican
mutuamente buscando un punto de encuentro para que la colaboración sea más
fructífera, eliminando las barreras interpersonales de comunicación mediante el
esclarecimiento y la comprensión de las causas.
4. Consultoría de procesos : técnica
en que cada equipo es coordinado por una actuación varia mucho, permite ciertas
intervenciones para que los equipos sean mas sensibles a los procesos interno de establecimiento de metas y
objetivos, de participación, sentimientos, de liderazgo, de toma de decisiones
y de creatividad.
5. Reunión de confrontación:
técnica de modificación de
comportamiento con la ayuda de un consultor interno o externo.
6. Retroalimentación de datos:
técnica de cambio de comportamientos que parte del principio de que cuantos más
cognitivos recibe el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y
actuar con claridad. La retroalimentación se refiere a las actividades y
procesos que reflejan la manera como una persona es percibida o vista por los
demás.
2.2.3.-
INVENTARIO DE COMPETENCIAS LABORALES DE RECURSOS HUMANOS
El inventario del capital humano abarca una
serie de registros históricos de una suma de aptitudes, experiencias y
cualidades en los empleados que permite generar un análisis y una evaluación
del nivel competitivo en un momento determinado, ayuda a considerar que los
empleados pueden ocupar el puesto en el momento que exista una bacante antes de
pensar en contratar personal externo, ya que permite tener un enfoque mas claro
del desempeño de los empleados. Esto se llevaría a cabo mediante un sistema de
información para el departamento de recursos humanos en cualquier empresa, lo
que permitirá mantener un mejor proceso para cada area de la organización.
Este sistema nos proporcionara de manera mas
rápida la información oportuna que permitirá a los gerentes tomar decisiones
acertadas sobre el manejo del personal u sobre las formas de crecimiento de la
misma organización.
Estructura del inventario
El inventario del capital
humano se organizará clasificando la información deacuerdo a los siguientes
rubros:
·Datos generales
Considera información referida a nombre y
apellidos y edad de colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto o
cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
·Aspectos curriculares
Considera la información pertinente al grado
de instrucción, especialización, capacitación
dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional dentro y fuera de
la empres, publicaciones, trabajos de investigación, distinciones, trabajo
docente, etc.
·Desempeño laboral
Este
rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de
desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
·Antecedentes laborales
Incluye
información del record de medios y meritos registrados durante la trayectoria
del colaborador a la empresa.
·Carrera laboral
Esta
parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el
colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o
transferencia de las que ya haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia
en cada puesto.
·Evaluación psicotécnica
Considera
información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes
y personalidad a las que ha sido sometido al colaborador en la oportunidad de
su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
·Datos pictográficos
Estos
datos recopilan información sobre la vida completa del individuo, que abarca
des de lo individual, lo social, lo familiar, e incluye actitudes, estilos de
vida, intereses, valores, cultura.
Beneficios
Además
de servirnos de referencia para identificar como se plantean las personas, nos
permite conocer qué clase de personas son, en profundidad nos deja claro las
expectativas de cada individuo no solo en el área laboral, sino también en el
ambiente familiar y en el plano individual ya que esto aunque no es considerado
por los inventarios en la empresas es vital conocerlo para una buena planeación
estratégica y a su vez el crecimiento de la empresa.
UNIDAD
III.- ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1.-Concepto
y utilidad del análisis de puestos
El concepto de puesto se basa en nociones fundamentales:
· Tarea: es el conjunto de
actividades que ocupa el ejecutante del cargo.
· Atribución: es
el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el
cargo.
· Función: es
un conjunto de tares o atribuciones.
· Cargo: es un conjunto de
funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional. Ubicar
un cargo en el organigrama implica definir
cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el departamento, el superior
jerárquico y os subordinados.
Descripción
de puestos
Es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que exiate en la empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la
ocupación, en los métodos implicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas.
Análisis
de puestos
La descripción se preocupa por el contenido del cargo, en
tanto que el análisis pretende estudiar y terminar todos los requisitos,
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y
la clasificación que se arán de los cargos
para efectos comparación.
UTILIDAD
En el afán de propiciar el mejor empleo del
tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u
organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas
necesidades, entre ellas:
- Reclutar a miembros potenciales.
- Establecer requisitos a satisfacer por los
candidatos para ocupar un puesto.
- Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
- Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.
- Establecer planes de carrera.
- Definir la remuneración de cada puesto en relación
con los demás.
- Establecer las bases para evaluar el rendimiento o
desempeño del ocupante del puesto.
- Eliminar duplicados en el trabajo.
- Coordinar las tareas de los diversos puestos.
- Evitar riesgos de trabajo.
- Establecer sistemas de incentivos a la
productividad.
- Determinar montos de finanzas y seguros.
- Establecer tipos de supervisión necesarias.
3.2.- NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
Los aspectos éticos y legales de la
información que se va a incluir en una base de datos sobre el personal de una
compañía varían de un país a otro. La tendencia es a concentrarse de manera
exclusiva en aspectos relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir
todos los que no sean relevantes.
Los casos de información más o menos
cuestionable son muchos y no existen parámetros universales. Por citar un caso
extremo, la legislación de algunos países latinoamericanos especifica que las
personas con antecedentes penales deben hacerlo del conocimiento de su
empleador, pero en otras legislaciones se considera que la persona que ya
cumplió las sanciones dispuestas por la ley ha cubierto o satisfecho su deuda
social y no debe ser discriminada a consecuencia de un hecho pasado.
El número de matrimonios de una
persona, si ha padecido enfermedades psiquiátricas, o si en su familia
inmediata se sufre depresión aguda son ejemplos de campos que muchas
legislaciones latinoamericanas considerarían un área privada que las empresas
no deben invadir. El principio de que la organización debe respetar la
privacidad y la intimidad de cada individuo ha sido adoptado por la mayoría de
las corporaciones modernas.
3.3.- MÉTODOS PARA LA ELABORACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción y el análisis de
cargos son responsabilidad de línea y función de ataff. El analista de cargos
puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento
en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del
cargo.
Los métodos que mas se utilizan en la
descripción de análisis de puestos son:
1. Observación
directa
2. Cuestionario
3. Entrevista
directa
4. Métodos
mixtos
Método de observación directa
Es uno de los métodos más utilizados,
tanto por serle mas antiguo como por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúa
mediante la observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones en tanto que el analista de cargos anota los puntos
clave de su observación va acompañada de
entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.
La participación del analista de
cargos en la recolección de información es activa, la del ocupante es pasiva.
Método del cuestionario
El análisis se realiza solicitando a
el personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda
preguntas relacionada con todas las relaciones posibles hacer del cargo, su
contenido y sus características.
La participación del analista de
cargos en la recolección de datos es pasiva, la del ocupante es activa.
Método de la entrevista.
Es el enfoque más flexible. Si está
bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del
cargo, de la naturaleza y la secuencia de la diversas tareas que comprenden el
cargo, y de los porque y cuando. Permite comparar la información obtenida por
medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias
de la información. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista
y el empleado. Lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas.
Métodos mixtos
Para contrarrestar las desventajas y
obtener el mayor probecho posible de la ventajas. Los métodos mixtos son
combinaciones de dos o mas métodos de
análisis por ejemplo:
·
Cuestionario y entrevista, ambos con el
ocupante del cargo
·
Cuestionario con el ocupante y entrevista con
el supervisor
·
Cuestionario y entrevista, ambos con el
supervisor
·
Observación directa con el ocupante y
entrevista con el supervisor
3.4.- ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos determina
cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante
para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el
cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo.
El análisis de puestos se refiere a
cuatro aéreas de elementos, implicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de
cargo.
Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo,
en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe
poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Los factores de
especificación son los siguientes:
1. Instrucción
básica
2. Experiencia
básica anterior
3. Adaptabilidad
al cargo
4. Iniciativa
necesaria
5. Aptitudes
necesarias
Requisitos físicos: tiene que ver con la cantidad y con la
continuidad de enegía y esfuerzos físicos y mentales requeridos y la fatiga
provocad, y también con la complexión física que necesita el ocupante para
desempeñar el cargo adecuadamente.
1. Esfuerzo
físico necesario
2. Capacidad
visual
3. Destreza o
habilidades
4. Complexión
física necesaria
Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que
el ocupante del cargo tien, además del trabajo normal y sus atribuciones, con
la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las
herramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, etc.
1. Supervisión
del personal
2. Material,
herramientas o equipo
3. Dinero,
títulos o documentos
4. Contactos
internos o externos
5. Información
confidencial
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del
lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede hacer
desagradable, molesto o sujeto a los riesgos, exigiendo al ocupante del cargo
una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento.
1. Ambiente de
trabajo
2. Riesgos
|
MODELO *1*
|
Nombre Del puesto_______________________________
clave_______________
¿Suelen dárseles otros?
a)
En la empresa
__________________
_________________
b)
En otras
__________________
__________________
¿Hay empresas en otros puestos muy semejantes? ¿En que
difieren del que se analiza?
¿Cuáles? Diferencia
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
Ubicación:
Ubicación:
_________________________________________________________
Departamento:
_____________________________________________________
Sección a que pertenece:
_____________________________________________
Secciones a su cargo: ________________________________________________
Puesto bajo su mando:
_______________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Jefe inmediato:
_____________________________________________________
Reporta además a:
______________________ Para
_______________________________________
______________________ ___________________________________________
______________________
___________________________________________
______________________
___________________________________________
Contactos Permanentes:
Internos
Con _________________ Para
________________________________________
_____________________
____________________________________________
_____________________
____________________________________________
Externos
Con _________________ Para
________________________________________
_____________________ ____________________________________________
_____________________
____________________________________________
Puestos intermedios:
________________________________________________
Inferiores
__________________________________________________________
Superiores _________________________________________________________
Números de empleados en el puesto
____________________________________
Jornada normal de trabajo De ____________ a
______________
Jornada especial de sábados De __________ a
______________
9. Persona analizada:
_____________________________________________________
Tiempo en la empresa: ________________________ Fecha:
________________
10. Analizó: _________________________________
Fecha._________________
Revisó: ____________________________________ Fecha:
_________________
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
(Pregúntese: En que consiste el trabajo; que función
llena; qué fin tiene. Etc.)
Describa
brevemente________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
Actividades diarias y constantes (recordar que, como,
porque, donde, cuando, con qué)
Horas. Días.
Aprox.
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
Actividades periódicas (Repetidas a intervalos
regulares, aunque no diarias).
Aprox. Cada: horas. Aprox.
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
_________________
Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy
irregulares)
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Observaciones Generales
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Conocimientos necesarios:
Requiere Qué o cuales Para qué Oc.10% Fr.50% Cn.75%
Leer y escribir ________ ________
________ ________ ________
Operaciones. Aritméticas ________ ________
________ ________ ________
Matemáticas de taller ________ ________
________ ________ ________
Taquigrafía ________ ________
________ ________ ________
Mecanografía ________ ________
________ ________ ________
Manejo de archivos ________ ________
________ ________ ________
Manejo de máquinas ________ ________
________ ________ ________
Manejo de coche ________ ________
________ ________ ________
Contabilidad ________ ________
________ ________ ________
Dibujo
________ ________
________ ________ ________
Idiomas ________ ________
________ ________ ________
Otros conocimientos ________ ________
________ ________ ________
Experiencia
Previa
Fuera de la empresa.
En que puestos Por qué tiempo
_____________________________________
____________________________
_____________________________________
____________________________
En la empresa
En que puestos Por qué tiempo
_____________________________________
____________________________
_____________________________________
____________________________
¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona
que da los informes?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En el puesto:
Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto
actual, considera que normalmente conocerá bien el trabajador, en forma de que
su desempeño sea satisfactorio.
Días (8,15, etc.________) Años (1, 2,3,
etc.____________)
Meses1, 2, 3, etc.________)
Criterio:
El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las
órdenes recibidas dentro de una rutina de trabajo ya
establecida_________________________________________
Describa de alguna forma esa rutina
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en
forma distinta su trabajo
__________________________________________________________________
_______________________________________________________
Describa esa
organización________________________________________________________
__________________________________________________________________
e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones
que debe tomar y/o problemas a los que se
enfrenta___________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
f) En la toma de decisiones o solución de problemas se
considera que normalmente:
Puede consultar__________________ Sólo en casos difíciles_________________________
Debe consultar___________________ Debe decidir por sí
mismo__________________________
D.- Iniciativa
a) El puesto exige sólo la iniciativa normal a todo
trabajador __________________
b) Exige sugerir eventualmente métodos, mejoras, etc.
Para su trabajo _________
c) Exige pensar mejoras, procedimientos, etc., para
varios puestos ____________
d) El puesto tiene como parte esencial, pero
parcialmente la creación de
Nuevos sistemas, métodos, procedimientos, etc. ___________________________
e) El puesto está dedicado total y esencialmente a
labores de creación de
Formas, métodos, etc.
_______________________________________________
E.- Requisitos físicos
El puesto exige:
Tipo de cosas peso Aprox.
Distancia. Aprox. Frecuencia
Cargar
______________
______________
______________ ______________
Jalar
______________
______________
______________ ______________
Empujar______________
______________
______________ ______________
Sujetar
______________ ______________ ______________ ______________
Otros tipos de esfuerzo:
Manejo de automóvil
Manejo de maquinaria
Exige determinados requisitos de:
Edad ___________________ Presentación ______________
Sexo ___________________ Voz. _____________________
Edo. Civil. _______________ Don de mando _____________
Nacionalidad _____________ otros tipos
________________
F.- Esfuerzo mental y/o
visual
% Aprox.
Requiere Razón Oc. 15% Fr.
50% Cn. 75% o más
Ligera atención refleja ___________ _________ __________ ____________
Atención refleja constante ___________
_________ __________ ____________
Atención concentrada pero
Intermitente ____________ _________ __________
_____________
Atención concentrada y
Constante _____________ __________ ____________
_____________
Atención dispersa _____________ __________ ___________ ______________
Esfuerzo Visual _____________
__________ ___________ ______________
Esfuerzo auditivo
_____________ __________
___________ ______________
G.- Responsabilidad de
bienes
Equipo:
Despacho propio _______________________
Teléfono_____________________
Escritorio-silla
_____________________Papelería_________________________
Archivo ________________________Arts. De
escritorio_____________________
Materiales _________________________________________________________
Productos terminados
________________________________________________
Herramientas
______________________________________________________
Máquinas y/o aparatos
_______________________________________________
Útiles específicos
___________________________________________________
Otros
_____________________________________________________________
Dinero _____________ Cantidad $ __________________
Documentos: Al portador __________________________
Normativos _____________________________________
Posibilidades de pérdidas: Remota___________
Fácil__________
Daño anual aproximado que puede causarse, no obstante
un cuidado normal y aunque de hecho en casos concretos no siempre se cause.
$_________________
Aportaciones especiales
______________________________________________
H.- Responsabilidad en
trámites y procesos:
Para considerar ese factor se deben tomar en cuenta la
posibilidad de que, en el ejercicio del trabajo, y no obstante un cuidado normal, pueden causarse
daños a la empresa por un error involuntario en algún trámite, que origine
pérdidas que se estén repitiendo hasta
que dicho error sea descubierto, o bien que éste se descubra muy
posteriormente. Monto aproximado $_________________________
Causas que originan
Tipo de trámite o proceso el daño posibilidad
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
I.- Responsabilidad en
supervisión:
Supervisión inmediata ______________________Cuantas
personas________________________________________
Supervisión indirecta ______________________Cuantas
personas________________________________________
Tipos de trabajo que supervisa:
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
J.- Responsabilidad en
dirección:
Tiene acceso a datos confidenciales tales como:
Métodos y procesos de fabricación _____________________________________
Pronósticos de venta
________________________________________________
Patentes y fórmulas
_________________________________________________
Políticas gerenciales
________________________________________________
Políticas de venta
___________________________________________________
Nuevos productos
___________________________________________________
Nómina confidencial
_________________________________________________
Otros
_____________________________________________________________
¿Qué clase de daño podría causar una
indiscreción?________________________
__________________________________________________________________Aunque
el puesto no implique acceso a datos confidenciales, ¿puede el empleado en
razón de sus labores deducirlos fácilmente?____________________________
Importancia de los mismos
____________________________________________
K.- Responsabilidad del
contrato con el público:
Frecuencia del
Contactos con público
contacto (%)
___________________________________________________
______________
___________________________________________________
______________
___________________________________________________
______________
¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado
a éstas personas?_________________________________________________________
__________________________________________________________________
L.-Medio ambiente y
posición:
a) posición en que se desarrollan las labores:
(%) (%)
De pie (sin caminar) ___________________ Sentado ____________________
Caminando
___________________
Agachándose _______________
Otras posturas molestas _______________
b) Medio en que se desarrollan las labores.
% Aprox.
Bien ventilado y templado. _______________
Frío.
_______________
Caliente _______________
Extremoso _______________
Húmedo _______________
Trabajo a la intemperie _______________
Otros medios molestos _______________
c) El trabajo se considera:
Muy monótono __________________ Normal ________________
Rutinario
_________________ Variado e
interesante ______________
Riesgos y enfermedades:
Tipo de lesión posible: Causas posibilidad Gravedad
(días-enfermos)
a) Aplastamiento de dedos ____________ ___________
____________
b) Cortaduras
____________ ___________ ____________
c) Caídas
____________ ___________
____________
d) Heridas
____________ ___________ ____________
e) Tensión nerviosa ____________ ___________
____________
f) Enfermedades de la vista ____________ ___________
____________
g) Otras enfermedades o
Lesiones
____________ ___________ ____________
Observaciones generales __________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
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MODELO *2*
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INSTRUCCIONES: Sírvase
leer cuidadosamente este cuestionario y contestar hasta el momento de estar
seguro del contenido; cualquier duda consultarla con la persona que se lo
entrego.
DATOS GENERALES
fecha:
_______________________
Anote con letra clara los
siguientes datos:
Nombre del puesto:
______________________________ Número de ocupantes del mismo puesto: _______
Horario:
________________________________________ Ubicación del puesto:
_______________________
Área o departamento:
_____________ Sección: ___________________ Puesto al que reporta: ___________
Anote el nombre de los
puestos que dependen directamente de usted:
Para desempeñar su trabajo,
necesita tener contactos:
Internos con:
___________________________________________________________________________________________________________________________
Externos con:
___________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCION GENERICA
Describa en forma general
y breve en que consiste el trabajo que usted desempeña.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCION ANALÌTICA
Anote las actividades
diarias que realiza en orden de importancia, de mayor a menor.
|
Actividad No.
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Actividades diarias
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Actividades periódicas.
Describa aquí todas las obligaciones y las operaciones que usted realiza
solamente a intervalos regulares de tiempo, indicando la frecuencia con la que
se realizan:
|
Actividad No.
|
Actividades periódicas
|
Frecuencia
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Describa aquí las
obligaciones y operaciones que usted realiza solamente de vez en cuando:
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Actividad No.
|
Actividades eventuales.
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ESPECIFICACION DEL PUESTO
CONOCIMIENTOS NECESARIOS
REQUIERE
Leer y escribir
Operaciones aritméticas
Mecanografía
Contabilidad
Archivo
Si
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
No
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
Marque con una “X” los
estudios mínimos necesarios que usted considera para desarrollar el puesto.
Primaria
_________________________________
Secundaria
_______________________________
Carrera técnica o
comercial __________________
Preparatoria o vocacional
___________________
Carrera corta
_____________________________
Carrera profesional
________________________
EXPERIENCIA
Anotar el tiempo mínimo
requerido que usted considera para adquirir los conocimientos y la destreza
necesaria en el puesto.
Entrenamiento requerido
en el puesto _________________________________________________________
Áreas de trabajo en las
que requirió haberse desempeñado dentro o fuera de la empresa:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
CRITERIO
En el desarrollo de las
actividades encomendadas al puesto, requiere que habitualmente se tomen
decisiones: Describa usted las decisiones que toma en su puesto.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
REQUISITOS FÌSICOS
MARQUE CON UNA “X” lo que
considere usted implique esfuerzos físicos para el desarrollo de su trabajo.
Cargar ________________________________
Jalar ________________________________
Sujetar ________________________________
Manejar ______________________________
Mover ______________________________
El puesto requiere
determinador requisitos de:
Edad
______________________
Sexo ______________________
Estado civil ______________________
Presentación _________________________
Voz
_________________________
Don de mando _________________________
ESFUERZO MENTAL Y/O
VISUAL
MARCA CON UNA “X” lo que
requiere el puesto
Ligera atención __________________
Atención constante __________________
Atención concentrada __________________
Atención dispersa ______________________
Esfuerzo visual ______________________
Esfuerzo auditivo ______________________
MEDIO AMBIENTE Y POSICIÒN
MARCA CON UNA “X” en qué
posición desempeña su trabajo.
De pie __________________________
Sentado __________________________
Caminando _______________________
Agachado _______________________
MARCA CON UNA “X” el
medio en que se desarrollan las labores.
|
Condición
|
Pésima
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Mala
|
Regular
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Buena
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Excelente
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Ventilación
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Frio
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Calor
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Polvo
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Humedad
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Iluminación
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Ruido
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MARCA CON UNA “X” como
considera su trabajo.
Rutinario __________________________
Variado __________________________
Monótono __________________________
Normal _________________________
Interesante _________________________
OBSERVACIONES GENERALES
Utilice este espacio en
caso de que quiera agregar algún comentario adicional a su descripción.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________
Nombre y firma del
analista
_________________________
Nombre y firma del jefe
inmediato
_________________________
Nombre y firma del
responsable del pues
3.6.- ELABORACIÓN DE PRÁCTICA DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
Fase en la que se plantea todo el
trabajo de análisis de cargos, es casi una fase de oficina y de laboratorio.
Requiere de algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo
de la situación en que se encuentra la definición de cargos de la empresa:
1- Determinación de los cargos que van a
describirse
2- Elaboración del organigrama de cargos
3- Elaboración del cronograma de trabajo,
especificando por donde se iniciará el programa de análisis
4- Elección del (de los) método (s) de análisis
que va(n) a aplicarse. Los métodos más adecuados se escogen según la
naturaleza y las características de los cargos que se analizarán. Por lo
general, se eligen varios métodos.
5- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el
análisis, sobre la base de dos criterios:
a) Criterio de universalidad: los
factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los
cargos que se analizarán o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan
cotejarse las características ideales de los ocupantes.
b) Criterio de discriminación: los factores de especificación deben
variar según el cargo.
6- Dimensionamiento de los factores de
especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto
de cargos que se pretende analizar. Es necesario dimensionarlos para poder
determinar que segmento de su totalidad servirá para analizar determinado
conjunto de cargos.
7- Gradación de los factores de especificaciones: consiste en
transformarlos de variables continuas a variables discontinuas. Se gradúan para
facilitar su aplicación. Por lo general, el número de grados de un factor de
especificaciones se sitúa entre 4,5, o 6.
Etapa de preparación
1- Reclutamiento,
selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
2- Preparación
del material de trabajo.
3- Disposición
del ambiente.
4- Recolección previa de datos.
Etapa de ejecución
1- Recolección de los datos sobre los cargos mediante
el (los) método (s) de análisis elegido(s).
2- Selección de los datos obtenidos.
3- Redacción provisional del análisis.
4- Presentación de la redacción provisional al
supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
5-
Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la
aprobación.
3.7.- PERFIL DE ALTO RENDIMIENTO
Los análisis de puestos tienen una aplicación
adicional: permiten la formulación de niveles
de desempeño en el puesto, que se establecen con dos objetivos:
1)
se constituyen en objetivos de desempeño, a
los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima
satisfacción. De hecho, la existencia de niveles de desempeño claro y razonable
constituye uno de los principales elementos en la promoción de un adecuado
entorno laboral. Cuando no existen niveles adecuados, la moral y la motivación
de los trabajadores puede descender.
2)
En segundo lugar, los niveles de desempeño
constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando
las metas para las cuales se estableció la labor. Son indispensables para los
gerentes y los especialistas de administración de capital humano, porque
permiten evaluar y medir el desempeño general y controlarlo.
Todos los sistemas de control poseen cuatro
características: tienen parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones
y proporcionan realimentación.
Los niveles de desempeño en el puesto
se desarrollan a partir de la información obtenida mediante el análisis de
puestos, y es a partir de ese momento cuando se mide el desempeño real logrado
en la labor diaria. Si las mediciones llevadas a cabo muestran desviaciones
importantes con respecto a los parámetros que se establecieron, los expertos de
administración de capital humano y los gerentes de línea intervienen en el
proceso y llevan a cabo acciones correctivas.
De esta manera, las acciones de los
trabajadores generan una importante serie de datos que constituyen
realimentación muy necesaria sobre la labor que están llevando a cabo. Esta
retroalimentación conduce a efectuar cambios en los parámetros establecidos
(cuando han sido fijados de manera equivocada) o a proceder a cambios en las
normas que rigen las labores diarias.
Antes de concluir el proceso de analizar
determinado puesto, el administrador de capital humano establece un perfil
general de determinada ocupación, tratando en la medida de lo posible que
dentro de la mayor objetividad, su evaluación establezca el valor relativo de
determinada ocupación a largo plazo.
Etapa de ejecución
1- Recolección de los datos sobre los cargos mediante
el (los) método (s) de análisis elegido(s).
2- Selección de los datos obtenidos.
3- Redacción provisional del análisis.
4- Presentación de la redacción provisional al
supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
5-
Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la
aprobación.
CONCLUSIÓN
Tomando en cuenta todo lo anteriormente mencionado es
cómo podemos darnos cuenta de la importancia que tiene la planeación de los recursos
humanos en dicha área y que cada elemento de este proceso juega un papel
indispensable para dicho proceso.
Y que ningún elemento por pequeño que sea debe de pasarse
por alto ya que nos ayudara a una mejor planificación de los recursos humanos
de las organizaciones en las que se aplica.
Por otro lado, el análisis de puestos también nos es de
gran utilidad para un mejor manejo del tiempo y de los espacios con que cuenta
la organización ya que de esta manera se delimitan las actividades que tiene
que realizar una persona sin duplicar actividades innecesariamente.
Es por demás mencionar que la administración de los
recursos humanos representa una parte fundamental de la organización por el
simple hecho de que el personal es el recurso principal y más indispensable de
las organizaciones.
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